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        索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎在《績(jī)效主義毀了索尼》中這樣分析索尼逐漸衰落主要原因：“激情團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)精神和挑戰(zhàn)精神正在消失，而這一切都是從1995年左右索尼實(shí)施績(jī)效主義開(kāi)始的。”
　　這猶如是一顆重磅炸彈，引發(fā)了人們對(duì)績(jī)效管理的再思考。
　　曾幾何時(shí)，作為一種風(fēng)靡全球的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方法，績(jī)效管理曾經(jīng)見(jiàn)證過(guò)許多企業(yè)的輝煌，也曾被無(wú)數(shù)的企業(yè)奉若真經(jīng)——績(jī)效管理是如此之風(fēng)行，以至于幾乎所有的企業(yè)都曾經(jīng)實(shí)施過(guò)績(jī)效管理。
　　然而，自從績(jī)效管理誕生之日起，人們對(duì)它的爭(zhēng)議也不曾停止過(guò)。一個(gè)普遍的事實(shí)是，直至目前，沒(méi)有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實(shí)施的績(jī)效管理是成功的。盡管績(jī)效管理作為優(yōu)秀的管理思想和管理工具已經(jīng)被企業(yè)實(shí)踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它，更為糟糕的情況是，很多管理者已經(jīng)開(kāi)始懷疑，懷疑績(jī)效管理到底是否適合中國(guó)的國(guó)情，懷疑績(jī)效管理是不是就是人力資源經(jīng)理窗臺(tái)上的那個(gè)漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業(yè)是否還值得為它付出更多?？?jī)效考核就如一把雙刃劍，它既可以改善組織的績(jī)效，同時(shí)也能使組織的績(jī)效向不好的方向發(fā)展，搞不好還要隔傷企業(yè)，索尼公司就是個(gè)例子。
　　國(guó)內(nèi)企業(yè)的先行者在上世紀(jì)90年代初將績(jī)效管理引入后在企業(yè)推行，但從實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效之路并不平坦?？傮w來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在我國(guó)的企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)當(dāng)職工作者和觀念超前的人，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是什么，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生什么樣的作用，依舊是個(gè)不折不扣的空白，這不能不說(shuō)是一個(gè)悲哀。即使對(duì)績(jī)效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí)，但由于忽略了實(shí)施績(jī)效管理所需要的管理基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣，最終要么流于表面，大家互相應(yīng)付，機(jī)械地填寫表格，對(duì)付任務(wù)，要么干脆從新回到老路，還是平均主義，還是大鍋飯。從而出現(xiàn)了績(jī)效管理在國(guó)內(nèi)水土不服、“桔生淮北則為枳”的局面。
　　甚至有人說(shuō)：績(jī)效管理難，難以上青天。那么，績(jī)效管理為什么難？是什么因素導(dǎo)致我們的績(jī)效管理搞不好？又是什么東西在困擾著我們？在全面掃描國(guó)內(nèi)企業(yè)、特別是民營(yíng)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理失敗案例，歸納總結(jié)了國(guó)內(nèi)企業(yè)的11項(xiàng)不足之處：
　　戰(zhàn)略——戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰，特別是缺乏3－5年的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃；ü流程——業(yè)務(wù)流程是自發(fā)形成的，并未能真正做到流程價(jià)值最優(yōu)化；
　　權(quán)責(zé)——崗位職責(zé)過(guò)于簡(jiǎn)化，特別是跨部門的權(quán)責(zé)不夠清晰；
　　考核主體——高層領(lǐng)導(dǎo)及部門主管一般認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，與己無(wú)關(guān)；
　　績(jī)效定位——體現(xiàn)為功利性和目的性，如為了解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題；
　　體系——績(jī)效管理體系難以與戰(zhàn)略緊密銜接；
　　宣傳與培訓(xùn)——宣導(dǎo)與培訓(xùn)更多的是走過(guò)場(chǎng)、形式化；
　　信息來(lái)源——考核指標(biāo)信息來(lái)源不清晰；
　　溝通——溝通形式化；
　　持續(xù)性——如果近期看不到效果，則難以再持續(xù)推行下去；
　　結(jié)果應(yīng)用——考核應(yīng)用結(jié)果過(guò)于單一。
　　民營(yíng)企業(yè)意識(shí)到內(nèi)部管理規(guī)范化、績(jī)效管理的重要性，并銳意改革的決心令我們感到欣喜。目前有許多民營(yíng)企業(yè)希望通過(guò)企業(yè)上市來(lái)達(dá)到規(guī)范化管理的目的，然而，我們認(rèn)為“企業(yè)上市，管理必須先上市”，也即企業(yè)在證券市場(chǎng)公開(kāi)上市之前必須要有堅(jiān)實(shí)的內(nèi)部管理基礎(chǔ)，達(dá)到“管理上市”的要求，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的，同時(shí)也才使績(jī)效管理制度的實(shí)施有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。但是，鑒于國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀，卻讓我們?yōu)槊駹I(yíng)企業(yè)盲目追求公開(kāi)上市，以及其所實(shí)施的績(jī)效管理體系捏了一把汗！