如何確定績效考核的內(nèi)容？
西方發(fā)達資本主義國家公司發(fā)展的歷史中，*副總主管的部門經(jīng)歷了三個階段，zui初，銷售副總是*副總；第二階段，財務副總是*副總；zui近，人力資源副總成為重要的角色，這也是與知識經(jīng)濟的發(fā)展相適應的。近年來，國內(nèi)的很多公司都引入了現(xiàn)代科學的人力資源管理，人力資源管理已經(jīng)被企業(yè)擺在了很重要的位置。這從zui近在沿海所興起的人力資源熱中可以看出。然而，在實際的操作過程中，尤其是在績效考核中，如何確定績效考核的內(nèi)容，經(jīng)常困惑著人力資源們。到底如何確定績效考核的內(nèi)容呢？
要確定績效考核的內(nèi)容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業(yè)為什么要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。筆者認為，進行績效考核的目的有這幾種：
1 、促進企業(yè)經(jīng)濟效益。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現(xiàn)在，已經(jīng)有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們在很多企業(yè)中仍經(jīng)常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評價員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什么潛力可以發(fā)掘。
4 、評價員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產(chǎn)生很好效益。
5 、為未來的培訓提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。
6 、隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。
這樣，績效考核的內(nèi)容基本上可以從業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。
總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內(nèi)容。才能做到有的放矢。
